設定績效管理的目標 2.持續(xù)不斷的溝通過程 3.記錄員工的績效表現(xiàn)形成管理文檔 4.績效考評 5.績效管理體系的診斷和提高 因此我們可以看出績效考核只是績效管理的一個中間環(huán)節(jié)**不是全部。 績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核是前段時間的工作總結(jié)同時考核結(jié)果為相關人事決策晉升、解雇、加薪、獎金、績效管理體系的完善和提高等提供依據(jù)。 **問績效考核考什么 這個問題看似簡單管理者都能回答考核員工表現(xiàn)但至于考核員工哪些表現(xiàn)這些表現(xiàn)怎么界定才更為實際和有效卻少有管理者能夠回答。 11 我們經(jīng)?？吹交蚵牭焦芾碚邆冊趯で?*設計的績效考核表希望能發(fā)現(xiàn)有效的武器拿來即用。我們也經(jīng)?？吹接行┢髽I(yè)在做績效考核的時候無論考核誰都采用一張表格無論員工做的是什么工作都是一樣的考核內(nèi)容至多在權(quán)數(shù)的分配上有所差別。 這就是我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀。 績效管理提倡考核的公平性提倡考核促進員工之間的競爭激發(fā)員工的士氣但是這樣的考核手段卻使得員工的士氣不斷在衰竭根本體現(xiàn)不出什么公平和公正暗箱操作仍然在大行其道。 每個員工的工作是不同職責和權(quán)限也是不同的不同工作的員工怎么能考核一樣的內(nèi)容呢 所以考核還是得從員工的工作出發(fā)從員工的職務說明書出發(fā)員工做的什么工作就考核什么內(nèi)容員工的任務是什么就考核什么管理者提倡的什么就考核什么只有如此績效考核才能**落到實處**有針對性地起作用。 考核應從以下幾點出發(fā) 1.公司的遠景、戰(zhàn)略和任務 2.員工的職務說明書 3.員工本身的本身的知識、技能和經(jīng)驗水平 4.員工以前的績效表現(xiàn) 5.員工本人的發(fā)展欲望 6.管理者對員工的期望 7.公司為員工規(guī)劃的職業(yè)道路 根據(jù)以上幾點管理者和員工共同設定績效目標這個目標就是我們以后要考核的依據(jù)考核就是考核目標的完成情況。惟有如此才能做到提倡什么考核什么標準是什么就按什么標準考核才能使考核**產(chǎn)生效果幫助員工正確認識自己提高績效。 所以在績效考核目標中管理者應就以下問題達成一致 1.工應該做什么工作 2.工作應該做得多好 3.為什么做這些工作 4.什么時候應該完成這些工作 5.為完成這些工作要擁有哪些支持需要哪些提高哪些知識、技能擁有什么樣的培訓 6.自己能為員工提供什么樣的支持與幫助需要為員工掃清哪些障礙 11 這個績效目標既是未來進行績效考核的依據(jù)也是管理者對員工進行績效管理的基礎其要性不言而喻。 第三問怎么做績效考核 通?？冃Э己酥饕糜谖鍌€個目的 1.考察公司績效管理體系的有效性. 2.決定漲薪的幅度. 3.決定員工的培訓 4.決定員工的離職. 5.考察員工的表現(xiàn)決定晉升。 這里1-3項一般一年的績效考核即可以做出相關的決策因此關于漲薪、培訓與績效管理體系的診斷的考核一般以一年一次為適宜。而員工的解雇和職位的晉升則需要較長一段時間的考察你不可能一次考核就能決定員工的晉升與解雇*少要經(jīng)過兩次以上的考核所以關于晉升與解決的考核一般以兩年期為適宜。 具體到操作層面就是依據(jù)前述的績效目標進行考核目標與標準是考核的****依據(jù)完成的怎樣就怎樣沒有再多的人情與主觀的判斷只有標準。 第四問誰來考核 關于這個問題不同的人有不同的觀點前一段時間流行***考核法即只要是和員工接觸的人都是該員工的考核人包括經(jīng)理、同事下屬供應商、客戶等。持這個觀點的人認為通過這樣***的考核一定能**而細致地考核一個員工做出更為公正的評價。 我不太同意這個觀點因為盡管看起來好象這些人能從員工的各個側(cè)面來考核員工比較**周到。